Na maioria da vezes, as pessoas passivas são superficialmente muito amáveis e ansiosas para agradar- até amáveis e ansiosas demais, pois o comportamento passivo geralmente caracteriza-se pelo desejo de evitar conflitos e de agradar os outros constantemente. Indivíduos passivos não gostam de enfrentar problemas e situações difíceis porque temem aborrecer os demais.
Eles cedem a exigências irreais e inatingíveis, dizendo um “sim” quando precisam dizer “não” (ou, pelo menos, “mas”). Prometem praz0s que não podem ser cumpridos, compromentendo-se a “dar o melhor de si”. Guardam os problemas para si mesmos e agem com cautela para evitar riscos. Isso pode provocar um efeito espiral-pouco a pouco, eles perdem a confiança dos que rodeiam, incluindo seu líder. A função do líder é ajudar essas pessoas a se desenvolver e se tornarem mais assertivas.
Há muitas razões para ajudar as pessoas passivas a mudarem de comportamento.
- Elas se tornam mais confiantes, sua auto-estima aumenta e, como sucesso gera sucesso, o comportamento assertivo recém-aprendido começa a emanar naturalmente.
- Uma comunicação melhor significa a exposição produtiva de problemas, menos prazos não-cumpridos e potencial reduzido de conflitos.
- As pessoas passivas aprendem a tomar decisões e a resolver problemas que, anteriormente, encaminhavam para solução de superiores ou de colegas.
A principal desvantagem de ajudar as pessoas a se desenvolverem é que isso leva tempo, tempo e mais tempo. Pessoas passivas requerem tratamento delicado, paciência e verdadeiro comprometimento do líder. Evitar o problema e as pessoas passivas pode resultar em:
- os indivíduos se tornarem cada vez menos confiantes
- um ciclo contínuo de baixa-estima, subdesempenho, aceitação de excesso de trabalho e prazos impossíveis, etc., causando absenteísmo e/ou doença (geralmente ligadas ao estresse).
- perda da confiança e respeito dos colegas, principalmente se sua passividade afetar o desempenho deles.
- os indivíduos não se arriscarem, evitando tomar decisões difíceis, o que pode ter efeitos desastrosos para a empresa.
No próximo post vamos entender melhor as pessoas passivas e o que podemos fazer para ajudá-las.
Até lá
By Jozy
É essencial conhecer os principais termos usados no mundo corporativo.
Mas C.E.O, o que quer dizer? Quer dizer chief executive officer, em resumo é o presidente da empresa. Aqui vão algumas outras definições sobre cargos em empresas. Presidente: o mesmo que C.E.O. Diretor e vice-presidente (VP) : no fundo, é a mesma coisa. A diferença está no jeito de falar. Enquanto um diretor diz ” isso aqui está uma bagunça” um VP diria “a presente situação requer a imediata implantação de uma governança corporativa”. O gerente diz “um profissional graduado ainda não entendeu bem o que a diretoria espera dele”. Quando fala sobre futuro é acusado de ser pouco operacional. E quando bota a mão na massa, é criticado por por não ter uma visão estratégica. Manager: é o mesmo que gerente, só que tem password ao invés de senha…
By Jozy
Imagem: RV30
O consumidor brasileiro se mostrou menos otimista, pelo segundo mês consecutivo (março/ abril) de acordo com o Índice Nacional de Expectativa do Consumidor (Inec), divulgado no início de maio, pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).
Trata-se da segunda queda consecutiva. Os maiores recuos ocorreram com as variáveis que medem as expectativas dos consumidores, em relação à situação financeira e o nível de endividamento, que registraram uma retração de 5,2% e 4,6%, respectivamente.
Na realidade, estes números indicaram que os consumidores estão mais endividados e com a situação financeira pior do que a verificada nos últimos anos. Os dois índices foram os menores desde junho de 2009.
A expectativa para a renda pessoal caiu 4,5% na comparação com março, com o menor nível desde junho de 2008. O otimismo do consumidor também oscilou para baixo quanto à evolução futura da inflação (-1,3%) e do desemprego (-2,9%).
E por que começar este artigo de forma quase opocalíptica? Por uma razão muito simples. São em momentos como este que surgem as grandes oportunidades de crescimento no mercado, sejam eles para os fabricantes, sejam eles para as empresas do setor varejista.
Você já parou para pensar no que sua empresa se diferencia das demais no mercado? E o prezado leitor, ao ler esta matéria, sorri e poderá responder mentalmente que o que diferencia alguém no mercado é o preço!
Pois é, “Em terra de cego quem tem um olho é rei, e quem tem dois olhos vende mais!” E aqui vai uma observação: a frase é uma metáfora, nada contra as pessoas com deficiências visuais.
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Em tempos de condições efêmeras e constantes adaptações, a necessidade de mudança nas empresas tornou-se lugar-comum. Ainda assim, muitas vezes ocorrem resistências. Os profissionais com freqüência se apegam a velhas fórmulas e dizem: “Mas eu sempre fiz assim”. Talvez o que eles não percebam é que esse sempre também precisa de atualização.
Não adianta insistir em aplicar receitas que deram certo no passado. O mundo mudou e está continuamente mudando. Antigamente, a concorrência era menor, o tempo de deslocamento era reduzido, a tecnologia não era tão avançada, o acesso às informações era mais restrito. Se o entorno está em constante movimento, cabe ao profissional procurar acertar os passos de acordo com a dança.
Muitas vezes, sem perceber, ele resiste à mudança e nem ao menos apresenta argumentos pertinentes para que ela não seja assimilada. É preciso, portanto, estar vigilante com a própria atitude.
Cuidado para não reagir por pura teimosia!
By Jozy
Imagem: Quebarato
Depois de um tempo longe, voltamos a falar sobre retenção de colaboradores, entenda como segurar essas feras na sua organização.
Entenda o que motiva as pessoas – se você perguntar as pessoas que trabalham na sua organização “por um bom tempo” porque elas permanecem lá você vai ouvir as principais respostas:
- trabalho estimulante e desafiador;
- crescimento na carreira, aprendizado e desenvolvimento;
- remuneração e benefícios justos;
Essas respostas não surpreendem . Durante mais de 50 anos, os pesquisadores estudarem os fatores que satisfazem, motivam ou envolvem seus colaboradores talentosos, e suas descobertas coincidem com as nossas. Maslow identificou as necessidades básicas de sobrevivência e descobriu que quando essas necessidades eram satisfeitas, as pessoas se concentravam nas necessidades sociais e na auto-realização no trabalho.
Mantenha em perspectiva a importância motivacional da remuneração – se os colaboradores não forem desafiados ou não tiverem progredindo, ou ainda se não se dão bem com o chefe, o salário provavelmente não os reterá por muito tempo. Mesmo opções de açoes lucrativa ( golden handcuffs) estão sendo absorvidas atualmente golden hellos (pagamento equivalente aos benefícios que o profissional abandonou ao deixar o emprego anterior) por empresas que querem conquistar colaboradores talentosos.
Saiba de quem é a responsabilidade – Nove entre dez gerentes dirão que quem segura o colaborador é o salário. Alguns crêem nisso; outros esperam que isso os absorva da responsabilidade. Eles podem, então, responsabilizar a alta administração, os profissionais de Recursos Humanos ou comitê de remuneração. Todos ele têm uma função na retenção de talentos, mas os especialistas concordam que o gerente é fundamental para atrair e reter funcionários telentosos. Como um gerente começa a fazer isso? Primeiro, você precisa saber o que os profissionais de sua equipe realmente desejam. Não tente adivinhar e não presuma que todos querem a mesma coisa ( como salário e remuneração). Tente o seguinte: Diga a todos os seus colaboradores um de cada vez, como eles são essenciais para você. Talvez você já tenha dito isso alguma vez, se assim for, faça-o novamente: Você é muito importante para mim e para a equipe. Não consigo imaginar a possibilidade de perdê-lo. Então, o que o manterá aqui e o que pode motivá-lo a sair? Que coisas você quer/precisa/necessita para ficar conosco por um bom tempo? Talvez você nao tenha tido esse tipo de conversa com medo de que eles peçam algo que você não possa cumprir ou dar.
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É engraçado, os recrutadores normalmente fazem suas considerações quanto as mancadas dos candidatos, agora chegou a vez de avaliá-los. Tenho passado por isso constantemente em seleções e entrevistas.
Como profissional de RH isso muito me entristece e por sua vez reforça o que muitos candidatos reclamam.
Vale apena dar uma refletida no que está escrito abaixo e corrigir esses atos que muitas vezes são tidos como falta de respeito.
1- Não dar feedback: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído…
2 -Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista- Procurar mesmo nas redes sociais e saber se o candidato se encaixa com o perfil solicitado, isso já é um processo de eliminação.
3- Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés- Isso não existe, entrevista, seleção tem que ser em ambiente corporativo.
4 -Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado, isso não importa, pois vc está li por outras coisas.
5 -Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou.
6 -Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”
7- Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.
8- Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”.
9 -Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou.
10- Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails…
11 -Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação, nossa! isso têm sido uma constante e uma falta de respeito enorme.
12 -Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada.
13- Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física. Outro dia, porque estava usando uma medalhinha no pescoço, a entrevistada me perguntou qual a minha religião, e eu pergunto: O que isso tem haver com o cargo?
By Jozy
Imagem: callmunity
É segunda -feira inicio de semana e os assuntos voltam a todo vapor. Independentemente de a economia estar em retração ou em ascensão, a retenção de colaboradores( funcionários) continua sendo uma grande preocupação em todas as empresas e países. Vamos dar sequencia em alguns posts sobre um assunto um tanto falado no mundo corporativo.
As soluções para a retenção de talentos são muito pesquisadas. A maioria delas estão nas mãos de gerentes, diretores, líderes. Mas os gerentes não estão utilizando essas soluções. Eles precisam de Coaching, algo que vem sendo tão falado nos dias atuais. A força de trabalho que está surgindo tem atitudes e expectativas diferentes da última geração. Com o aumento da auto-suficiência as pessoas são responsáveis por suas próprias carreiras. É aconselhável que líderes de visão entendam seus colaboradores (trabalhadores como assim os chamam), do novo milênio e mudem a maneira de cuidar e orientar esses recursos valiosos.
Há algum tempo atrás, os líderes empresarias raramente falavam sobre uma questão organizacional que , supostamente, hoje lhe tiram o sono: o desafio de reter colaboradores talentosos (trabalhadores).
Embora a remuneração e os benefícios sejam importantes, não se pode contar com o dinheiro para reter pessoas talentosas que têm opções de emprego. Os principais motivadores são um trabalho estimulante e desafiador, a oportunidade de aprender e crescer, um bom chefe e trabalhar na companhia de pessoas incríveis. Os gerentes podem influenciar esses fatores importantes de retenção. O problema é que muitos deles não acreditam que têm poder para segurar seus melhores e mais brilhantes colaboradores (funcionários). Ao mesmo tempo, a retenção é um assunto polêmico por várias razões.
- Talento é o único diferencial. Ele separa de você e de seus concorrentes e garante o lugar de sua empresa no futuro. Enquanto o capital é abundante e a tecnologia é de fácil alcance, a capacidade intelectual torna-se o principal ativo da maioria das empresas.
- A falta generalizada de talentos deve durar pelo menos até a próxima década, isso considerando o crescimento econômico.
- Bons colaboradores nem tem de sair de suas mesas para encontrar novos empregos. O horário de maior acesso aos sites de ofertas de empregos, é entre 9h e 17h. Os headhunters e os recrutadores das empresas utilizam conhecimentos versáteis com estratégias de quebra de firewall para identificar e roubar os colaboradores talentosos.
- Os especialistas concordam que substituir um colaborador talentoso custa pelo menos duas vezes o seu salário anual. Os custos tangíveis incluem empresas de recrutamento e bônus de admissão. Os custos de oportunidade mais intangíveis incluem clientes, contratos ou negócios perdidos. Substituir um profissional de nível platinum (aqueles com habilidades profissionais especializadas) custará cerca de quatro a cinco vezes o salário anual.
- Você já observou a perda de talentos na sequencia de uma grande mudança organizacional ou downsizing, e sabe que está correndo risco. Lembra-se daqueles colaboradores talentosos que saíram meses depois de seu último redimensionamento? Eles estavam com excesso de trabalho? desmotivados ou pessimistas sobre o futuro da empresa? Se estiver prestes a fazer uma grande mudança, é melhor duplicar seus esforços de retenção.
No próximo post vamos falar sobre as técnicas para reter seus colaboradores.
By Jozy
Imagem: Quintaonda
Cabeça de RH | Jozy 24/05/2010 | 
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